Javadalmazásmenedzsment

Emlékszem, amikor a CIPD könyvtárában ülve az 1988-as kiadást elejétől a végéig kiolvastam. A mostam felkérés, hogy írjak előszót a Javadalmazásmenedzsment ötödik kiadásához, kicsit olyan érzést kelt bennem, mintha meghívtak volna, hogy Pelével és George Besttel játsszak együtt egy meccsen. Ez a diszciplína a fizetésre összpontosító adminisztrációból stratégiaorientált és hatékony, teljes körű javadalmazás-menedzsmentmegközelítéssé fejlődött. Könyvünkben sikerült három olyan jellemzőt ötvözni, melyek miatt javadalmazási és emberierőforrás-szakemberek, a szakmában dolgozó személyek és diákok számára a jelenlegi is ugyanolyan alapvető olvasmány, mint a legelső kiadás volt. Mindenekelőtt felvázolta és elősegítette az elmozdulást a stratégiai emberierőforrás-menedzsment (EEM) és a javadalmazásmenedzsment irányába. Az új kiadás szándékoltan nagyobb hangsúlyt fektet arra, hogy a javadalmazás- és teljesítménymenedzsment politikáit és folyamatait ne csak az üzleti célokkal ?való összehangolásra használjuk, hanem arra is, hogy egyre inkább a tudásra és a szolgáltatásokra épülő gazdaságunkban a munkavállalókat saját akaratukból elkötelezzük e célok elérése és túlteljesítése mellett. A CIPD legújabb, az alkalmazottak és a teljesítmény kapcsolatának témájában végzett kutatása kiemeli, hogy a kommunikáció és a megvalósítás a modem kori EEM- és javadalmazási stratégiák leginkább sebezhető pontja. A javadalmazás területén látszólag mindig a gyakorlat irányítja a kutatást, ezért Michael és Helen művének második jellemzője az, hogy továbbra is aktuális és új témákkal foglalkozik. A korábbi kiadásokhoz képest a könyvben meglepően sok a tartalmi változás. A 90-es években mindannyian úgy hittük, hogy egyértelműen a rugalmas, teljesítmény-, piac- és készpénzalapú ösztönzők irányába haladunk. Ebben a kiadásban viszont - helyesen - újra a munkakör-értékelés és az alapbér strukturálása kerül a középpontba, melyek a különbözőséget és az azonos fizetést érintő, egyre fontosabbá váló kérdések nyomában a feltételekhez kötött bérmodellek számos formájának átfogó bemutatása köré épülnek. A C1PD legutóbbi felmérése szerint a kiegészítőbér-modellek, valamint a rugalmas juttatási modellek népszerűsége növekszik. Részben okkal vádolhatnánk az EEM-szakmát, hogy a múltban hajlamos volt az akkor épp divatos ösztönzési modelleket alkalmazni. Ám egy mai, önmagát komolynak tartó javadalmazási szakember nem teheti meg, hogy ne gondolkodjon el olyan időszerű témákon, mint a vezetők fizetése, melyről aktuális ismertetést találunk a könyvben. Amint azt az 1988-as kiadás hirdette: „egy javadalmazási menedzsernek vállalkozónak is kell lennie, nem csupán adminisztrátornak", s ezt a figyelmeztetést sokaknak szem előtt illene tartaniuk a mai, kockázatvállalástól idegenkedő világban. A kritikusok hamar eltúlozzák az ösztönzés gyakorlatában végbement változások mértékét. A szakmai „eszközök" teljes és változatos körének átfogó ismertetése és a hatékony javadalmazás-menedzsment és ösztönzés alapismereteinek bemutatása továbbra is a könyv elsődleges funkciója.