Rugalmas ösztönzés rugalmas juttatások

Azoknak a hr-szakembereknek, vállalatvezetőknek és érdeklődőknek, akik hatékonyabbá kívánják tenni az eddig kialakult juttatási gyakorlatukat, növelni szeretnék a juttatások ösztönzési szerepét, valamint jobban kívánnak igazodni munkatársaik változó demográfiai összetételéből fakadó eltérő igényekhez. A könyv segíthet abban is, hogy az egyre divatosabbá váló cafetéria (rugalmas) juttatási rendszerek bevezetését fontolgatók alaposabban áttekintsék a problémakör komplexitását és a megvalósításához szükséges lépéseket. Haszonnal forgathatják olyan szakemberek is, akiknek szervezeténél már működik ilyen rendszer, de a bevezetés óta eltelt változások miatt esetleg a meglévő rendszerüket újra kellene gondolni, jobbá és hatékonyabbá kellene tenni. A könyv számos példát és értelmezést tartalmaz, így jó segédanyagul szolgálhat az egyetemi oktatás számára is. (...) Az emberi erőforrás (EE) szerepe és jelentősége talán még soha nem volt olyan fontos, mint napjainkban és ez a trend minden valószínűség szerint folytatódik. A jól képzett, motivált, teljesítőképes és folyamatos megújulásra képes munkaerő - az általános munkaerő túlkínálat mellett - olyan szűkös erőforrást jelent, amelyért a munkáltatók egyre élesebb versenyt folytatnak. Versenyeznek a minőségi munkaerő megszerzéséért, megtartásáért, lojalitásának biztosításáért és azért, hogy a munkatársak tudásuk és tehetségük legjavát adva segítsék az üzleti tervek teljesítését. Ebben a versenyben számos eszköz áll rendelkezésre. A nem anyagi jellegű eszközök alapvetően meghatározzák a vállalati kultúrát és közérzetet. A teljesség igénye nélkül ide tartozik a vállalati struktúra, a menedzsmentstílus, a munkakörök tartalma, döntési felelősségek, a szakmai fejlődés* tréninglehetőségek, kommunikáció és még sok egyéb tényező. A könyv témája szempontjából meghatározó anyagi ösztönzők között alapvető elemek az alapbér, a rövid és hosszú távú pénzbeli ösztönzők és a juttatások. Ha csak számszerűleg tekintjük e három kategóriát, akkor könnyen arra a következtetésre juthatunk, hogy az alapfizetés és az ösztönzők mellett a juttatások elhanyagolhatók, de legalábbis kis jelentőségűek. De vajon tényleg igaz-e ez az állítás? A gyakorló vezetők a mindennapi tevékenységükből jól ismerik, hogy akár egy új munkatárs felvételénél, akár egy meglévő megtartásánál az alapbér a meghatározó. Erről szólnak az igények és ennek az emelését igénylik leginkább a jelenlegi vagy reménybeli munkatársak. Leszögezhetjük tehát, hogy a piackonform alapbér alapvető feltétele annak, hogy jó munkatársakat alkalmazhassunk. Nem elég azonban csak azt biztosítani, hogy jó munkatársaink legyenek, ösztönözni is kell őket arra, hogy tudásuk legjavát nyújtsák, minél magasabb teljesítményt érjenek el. A teljesítménykényszer a vállalatoknál egyre erősebb, és ez csak az egyre magasabb egyéni teljesítmények révén érhető el. Ennek elősegítésére és a vállalati üzleti célokkal összhangban, állandó munkavégzésre késztetnek a rövid vagy hosszú távú teljesítményalapú ösztönzők (bonusz, jutalom, nyereségrészesedés stb.)